Moni nuori opiskelija painii ongelman kanssa, joka kuulostaa lähes absurdilta: harjoittelupaikkaa ei saa, vaikka olisi valmis työskentelemään ilmaiseksi. Tämä on todellinen ja kasvava ongelma, joka jarruttaa monen opintoja ja syö nuorten uskoa omaan osaamiseensa. Ylen (2024) mukaan opiskelijoiden on yhä vaikeampi löytää harjoittelupaikkoja etenkin aloilla, joilla työharjoitteluun vaaditaan ohjausta tai suunnittelutehtäviä. Paikkoja on vähän, kilpailu on kovaa ja usein valinnassa painaa jo valmiiksi karttunut kokemus – jota ilman harjoittelua ei tietenkään voi saada.
Kierre on valmis.
Harjoittelupaikka on nuorelle portti omaan alaan: mahdollisuus nähdä, millaista työ oikeasti on, mitä taitoja tarvitaan, millainen on työyhteisö ja miten opinnot kytkeytyvät käytäntöön. Kun tätä mahdollisuutta ei ole, opiskelija jää helposti ulkopuolelle – ilman kokemusta, verkostoja ja itseluottamusta.
Työnantajan näkökulmasta harjoittelijan ottaminen ei kuitenkaan ole ilmaista, vaikka palkkaa ei maksettaisikaan. Hyvä harjoittelu vaatii suunnittelua, perehdytystä ja aikaa. Parhaimmillaan harjoittelu on investointi – ei vain tulevaisuuden työntekijään, vaan koko alan tulevaisuuteen.
Usein rekrytoinneissa toivotaan valmista tekijää, joka osaa jo kaiken ja sujahtaa työhön kuin vanha konkari. Mutta eihän sellaisia synny tyhjästä. Jotta alalle kasvaisi kokeneita ammattilaisia, on ensin annettava tilaa ja aikaa junioreille. Koulusta ei valmistu konkareita, vaan he syntyvät vuosien työn, ohjauksen ja kokemuksen myötä. Jos kukaan ei saa mahdollisuutta aloittaa, ei meillä pian ole myöskään ketään, joka osaisi opettaa seuraavia.
Hyvin suunniteltu harjoittelujakso etenee vaiheittain: alussa tutustutaan talon tapoihin ja perustehtäviin, sitten annetaan vastuuta, opetetaan ymmärtämään kokonaisuuksia ja selitetään miksi asioita tehdään tietyllä tavalla. Ohjaus, palaute ja keskustelu ovat ratkaisevia.
Harjoittelija ei ole valmis ammattilainen – mutta hän on valmis oppimaan. Ja usein hän tuo mukanaan juuri sen, mitä työyhteisö tarvitsee: tuoreita näkökulmia, uusia ideoita ja kyseenalaistamista.
Kokemus on käyttövoimaa – jos sitä käytetään
Toisaalta usein unohtuu, että kaikkein kokeneimmilla tekijöillä on runsaasti ymmärrystä – eikä vain oman tehtäväalueen sisällä. He ovat nähneet, mitkä käytänteet toimivat ja mitkä eivät. Moni on ollut mukana toteuttamassa muutoksia, joista osa on osoittautunut pitkällä aikavälillä onnistuneiksi ja osa taas ei. Juuri tämänkaltaista kokemusta ei voi korvata – sitä voi saada vain olemalla mukana ja näkemällä, mitä erilaiset ratkaisut aiheuttavat käytännössä.
Silti kokeneiden tekijöiden on yhä vaikeampaa löytää paikkaansa työelämässä. Useissa tutkimuksissa on havaittu, että yli 55-vuotiaat työnhakijat jäävät helposti rekrytointien ulkopuolelle – aivan kuin heidät olisi laitettu “poistopakkaan”, vaikka työhalua, -vuosia ja -kykyä riittää.
Työterveyslaitoksen (2024) mukaan yli 55-vuotiaat voivat työssä usein hyvin ja suhtautuvat työhönsä myönteisesti, mutta kielteiset ikäasenteet haittaavat työurien jatkumista. Eläketurvakeskuksen (ETK) tutkimuksessa puolestaan todetaan, että työnantajat pitävät yli 55-vuotiaita keskimääräistä luotettavampina ja itsenäisempinä työntekijöinä, mutta osa työnantajista epäröi palkata heitä esimerkiksi uusien taitojen oppimisen tai palkkatasoon liittyvien ennakkoluulojen vuoksi.
Nämä kokeneet työntekijät ovat monella tavalla työelämän parasta valuuttaa. Heillä ei ole ruuhkavuosien kiireitä, poissaoloriskejä on vähemmän, ja vuosien varrella karttunut osaaminen, ammattitaito ja rauhallisuus tuovat organisaatioon jatkuvuutta. He näkevät kokonaisuuksia, osaavat sovittaa yhteen erilaisia näkökulmia ja jakavat mielellään tietoa muille – jos siihen annetaan mahdollisuus.
Myös käsitys eläkeiästä on hämärtynyt. Eläkeikä nousee jatkuvasti: seuraavalla vuosikymmenellä syntyneiden virallinen eläkeikä on keskimäärin vuoden korkeampi kuin edellisellä ikäluokalla, ja ero kasvaa nopeasti useiden työvuosien mittaiseksi. (Eläketurvakeskus – Eläkkeellesiirtymisiän kehitys). Juuri nuo vuodet jäävät usein huomiotta – vaikka ne voisivat olla täynnä arvokasta työpanosta ja osaamisen siirtoa seuraaville sukupolville.
Yhdessä parempaa: kun nuoret ja konkarit kohtaavat
Nuoret ja kokeneet täydentävät toisiaan. Nuori tuo intoa, energiaa ja uusia ajatuksia – vanhempi tuo kokemusta, harkintaa ja näkemystä. Yhdessä he voivat synnyttää aivan uudenlaista dynamiikkaa työpaikalle.Monissa yrityksissä on kokeiltu mentorointiohjelmia, joissa kokeneet työntekijät tukevat nuoria harjoittelijoita tai vastavalmistuneita. Samalla mentorointi on kaksisuuntaista: vanhemmat saavat uusia näkökulmia ja pysyvät mukana muuttuvassa maailmassa. Tämä on todellista työelämän jatkuvuutta: tietoa ja taitoa siirtyy sukupolvelta toiselle, mutta myös uusia ajatuksia kulkee toiseen suuntaan. Työpaikka, jossa eri-ikäiset työntekijät toimivat yhdessä, on monin tavoin vahvempi. Tutkimusten mukaan monimuotoiset tiimit ovat luovempia, sitoutuneempia ja tehokkaampia.
Ikädiversiteetti ei ole riski – se on resurssi.
Miksi keskivaihe kiinnostaa eniten?
Monissa rekrytoinneissa huomio kuitenkin kiinnittyy vain siihen kultaiseen keski-ikään – niihin, joilla on jo kokemusta, mutta eivät vielä “liian vanhoja”. Onko meillä todella varaa rajata ulos sekä tulevaisuus että viisaus? Kun katsomme koko työelämän kenttää, juuri nämä ääripäät – nuoret ja vanhemmat – jäävät usein varjoon.
He tarvitsevat mahdollisuuden, ja me tarvitsemme heitä. Tai siis, minähän olen itse jo poistopakka-ikäinen... Mutta minulla on käynyt säkä, että olen päässyt porukkaan, jossa on laaja ikähaitari ja monenlaisia tyyppejä.
Karoliina Nisula
Poistopakan patarouva ja touhukas työpaikkaohjaaja